新规不仅统一了全国争议性裁审尺度，更显著抬高企业违法成本——社保违规的离职索赔、外包管理失责的“连带买单”风险已成悬在企业头上的现实利剑。
企业如何重构人员配置策略？「灵工打卡」法务专家闭门解读，提炼6大合规破局关键点，助力企业找到最优解。
一、《解释（二）》不是新规，而是解释说明
很多人称这是社保新规定，其实不然。依法为劳动者缴纳社保是法律强制性规定自始至终未变，只是在《解释（二）》发布后，司法实践收紧了裁判口径，并对各地司法机构进行了指导性的解释说明。
具体内容：
二、无论如何转包，劳动者权益必须有人兜底
第一条至第三条主要明确了两件事：
1.外包关系项下，无论承包人或被承包人是否具有合法的经营资质，双方均需承担劳动者包括劳动报酬、工伤保险待遇等责任。此前，部分不法企业，采取“外包劳动关系后注销承包人”的方式规避责任，但9月1日之后，此路不通。若承包人注销了公司，则需要由被承包人来承担对应的主体责任。
2.第三条，明确了混同用工（即劳动者同时在多个关联单位工作）情形下，用人单位的主体责任根据工作时间、工作内容、劳动报酬支付等因素确认。其中，关联关系的单位指股权、品牌或管理关联，本地仲裁部门可据此认定单位间存在关联关系。
综上，企业无法通过此外包路径来避免合规风险，若承包方存在不合规的行为，需由企业自行承担相应后果。
三、“社保未缴”将由仲裁部门直接处理
备受瞩目的第十九条，是关于未缴纳社保的责任问题，它明确了两点：
1.任何承诺无需缴纳社保的约定无效；
2.劳动者有权以未缴纳社保为由向企业要求解除劳动合同，并要求支付经济补偿。然后在企业补缴了社保之后，劳动者应返还已经支付的社保补偿款。
要明确的是，这个解释并不是所谓的“社保新规”，在2007年颁布的中华人民共和国劳动合同法内，第三十八条已经明确规定了若用人单位未给劳动者依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，且用人单位应支付经济补偿。
但在实践中，很少会有劳动者通过这一条款主动解除劳动合同，仲裁一般不受理单独针对未缴纳社保而提起的仲裁请求，而是将相关问题转交到社保部门来处理，由社保部门与企业处置社保补缴或者罚款等事宜。
在《解释（二）》生效后，仲裁部门需依法受理此类争议，且根据条款说明，仲裁部门一般都会支持劳动者提出的经济补偿的请求。
四、不缴社保被仲裁后，最少赔偿 N
经济补偿：经济补偿就是我们所说的N，即每满一年支付一个月的薪资标准，超过六个月按1年计算，不满六个月按半个月计算。（具体需补偿情形见上图）
代通知金：《劳动合同法》明确，企业需要提前一个月通知劳动者劳动合同解除事宜，或者额外向劳动者支付一个月的薪资，以代替一个月的通知时间。这就是我们通常说的代通知金。
赔偿金：若用人单位不满足主动解除劳动关系的情形，仍强行解除劳动合同，则需要向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算标准为两倍的经济补偿，也就是我们市面上常说的2N。
在《解释二》生效后，若因未缴纳社保劳动者自行提出解除劳动合同，一般赔付的是N+1。但实操中，劳动者会提出多项诉求，仲裁拥有较大的自由裁量权，所以赔付会从N到2N不等。对企业而言，合规成本将显著上升。
五、人力结构配置与承揽关系
若公司确实长期存在未缴纳社保的员工，从合规的角度出发，需要建立标准劳动关系并缴纳社保；若人力资源供应商，能从企业实际用人情况出发，合法合规执行，风险也能降低。
关于讨论度较高的「社保补贴拆分」：目前，仲裁部门无明确说法，但通过沟通，「灵工打卡」认为，这不是未来解决社保风险的方式。因为拆分社保补贴的形式并未改变劳动关系，企业仍需承担主体责任。
「灵工打卡」建议企业重新审视现有的人力结构配置，采用“全职+灵工”的方式，通过岗位转编，将非核心工作或浮动需求以多个简洁任务发布出去。这不仅能向社会释放更多工作机会，也能让更多劳动者有机会承揽任务。
承揽关系：在理想的合规灵活用工模式下，双方应建立承揽关系。通过明确的任务承揽模式实现灵活用工。它是以任务为基础的关系模型，双方平等地发布任务与接受任务的过程，任务的执行由承接人自主管理，任务风险由承接人自担。
劳动关系风险：但实操中，一方为企业，另外一方为个人的情况下，我们也常听到仲裁会判定双方是劳动关系，并非承揽关系，即事实劳动关系。
六、如何判定承揽关系？
仲裁层面，双方正式形成了事实劳动关系，主体责任就需要由企业或者外包方承担。
实操中，判定事实劳动关系主要依据是人格从属性和经济从属性，结合过往案例，具体考量因素包括管理体系、自由度、报酬结算、报税方式、签约关系等，另外招聘流程、工作地点、工作工具等也会作为判定的辅助内容。
目前而言，企业的承揽转编革新是一个系统性的过程。哪些工作可灵活用工、如何转编、具体如何拆分工作任务，均需专业考量。
