每年的三四月份都是人员流动的旺季，企业积攒的人才需求在三四月迎来年内的第一次释放。在这场企业人才抢夺战中，对于高管级别核心人才的招募无疑是重中之重。拼平台、拼猎头、拼薪酬、拼福利，为了找心仪的核心岗位人才，各企业需要使出浑身解数。
在企业人才抢夺的博弈中，高管健康福利在近年成为了一手妙棋。
亚健康人数达9成，健康福利已成高管“刚需”
根据《中国城市白领健康白皮书》显示，约七成员工身体处于亚健康状态，精英人群和公司高管人群中透支现象最为严重，亚健康比例分别为91％和86％。
亚健康虽然不符合临床意义上的疾病标准，然而，当疾病来袭时，亚健康人群比健康人群更难抵御。在新冠、甲流、乙流、支原体的轮番侵袭下，已有不少社会精英付出了生命的代价。仅在2023年12月，已有数位高管及创始人因流行病去世的噩耗，其中年龄最小者，为知名财经媒体人、原新浪财经国际部亚太区首席代表罗琦，年仅36岁。
换言之，高管或已成为职场中的“高危人群”。
而当我们看到另一项数据时，才真正意识到，“高危人群”这个说法绝非空穴来风。
在刚过去的2023年，上市公司发布的人员去世公告累计有60余份。在这份触目惊心的名单当中，包括上市公司实际控制人、现任（原）董监高人员，也有核心技术人员，其中大部分人因病去世。在上述名单中，年龄最小者仅35岁。
一系列骇人数据与事件刺激着高管们的神经，同时也大大激发了高管们的健康意识，这种健康意识投射到求职行为上，成为了高管对于企业在高管健康福利上的期望。高管对于企业在个人身上的健康保障，已逐渐成为了“刚需”。
“员工健康是企业长远发展的关键要素。当下，随着健康意识的提升，企业健康管理的需求与日俱增。”国康健康管理服务有限公司董事长杨华山在接受《证券日报》记者专访时表示。作为国内首批从事企业健康管理服务的企业创始人，杨华山见证了国内企业健康管理从0到1的过程，也见证着高管日渐攀升的健康需求。
而高管的期望也得到了企业的回应。根据《2023企业高端健康福利调研报告》数据显示，对比2019年，企业针对高管的健康福利开展率提升了13%，提升幅度较两年前上涨了约四分之一。
栽下梧桐树，引得凤凰来。健康福利精准地切中了高管的自身利益，在竞争激烈的金三银四，为高管提供高端健康福利的企业势必成为招聘市场中的香饽饽。
用之于高管，反哺于企业
与补贴、薪酬等其他手段相比，为高管提供健康福利，与其说是一项投入，不如说是一种投资。
站在企业主角度，高管团队健康状态的不确定性是公司运营的风险因素。高管的健康状态对企业造成的风险主要在三个方面：猝死带来的赔偿和经营损失、因病缺勤以及亚健康或慢性病对工作效率的负面影响。
而为高管提供健康福利、进行企业健康管理，则能有效降低这种不可预知的风险。
有效的健康管理能大大降低猝死概率。在科学的饮食、作息、体检、理疗等管理手段以及健康监测下，导致猝死的风险因素将被悉数排除。
根据国康健康研究院数据显示，2005年至今，其服务的企业未尝有一例高管或员工猝死的先例。虽然这仅为一家健康管理公司的样本，然而服务涉及2000多家企业，服务时长长达18年的数据也具有较强的说服力。
上海健康医学院企业健康管理研究团队发布的企业健康指数案例研究显示，通过结合不同健康风险的产能损失公式计算显示，2022年因健康风险会导致每名员工每年损失39.6个工作日。这意味着一名高管因病缺勤及因亚健康或慢性病而造成效率下降的直接影响，换算成天数的话，在一年中的工作日占比竟接近六分之一！
大型企业高管的年薪在数十万至数百万不等。若将上述损失粗略地换算成价值的话，企业主每付出100万薪酬，其中约17万会因为高管的健康问题而无法兑现价值。而高管健康福利的成本，往往远不如高管因病损失的企业价值。
事实上，在医学界有一个关于健康管理“90%和10%”的说法：90%的企业或个人通过健康管理后，医疗费用会降到原来的10%；而10%的企业或个人未作健康管理，医疗费用却会比原来上升90%。
所以，从经济来看，企业主为高管提供的健康管理福利，反而能够反哺企业，为企业节省在高管健康问题上的总开支。即使不考虑健康福利带来的招聘上的天然优势，在高管管理上节省的巨大价值也值得企业主买单。
稳定核心团队，提升雇主形象
招聘市场的残酷在于，企业主不仅要想方设法从行业内吸引到顶尖人才，还要时刻提防着企业内部核心人才的流失。
所以，人才抢夺战的重点不仅仅在于“招”，还在于“留”。
在如何留住核心人才方面，高管健康福利同样能够完美地兑现其价值。
实用角度出发，企业为高管配备健康福利，能够与高管建立起雇佣关系以外的情感链接，增强高管对企业的认同感。享受健康福利而形成的生活习惯，也会让高管对企业产生归属感与一定程度上的依赖，减少人员流失的可能。
在某种意义上来说，留住核心人才有时比招来行业人才更为重要。企业在培养一名高管的过程中投入了大量的时间成本、试错成本以及经济成本，相比这些成本而言，高管健康福利的支出微不足道。而这笔微不足道的支出，却能够成为留住人才的关键。
再退一步来说，高管若因福利制度的不完善而跳槽，再招聘一位高管直接造成的猎头支出及时间成本，也远超健康福利支出。
如果把格局放得更广阔，健康福利同时有利于雇主品牌的建设。雇主品牌理论起源于美国，近十余年在我国得到大力发展。其最大的价值便是作用于企业对于人才的吸引，无论是吸引优秀人才前来加盟，或是在内部发挥标杆作用，留住核心人才。
星巴克创始人霍华德·舒尔茨曾说：“如果员工相信和认同公司的价值观，他们就会对公司品牌保持忠诚。”
若一个企业有着优越、完善的健康福利，往往意味着这家企业在员工健康方面有着强烈的人文关怀，以及良好的价值观，能够为内部及外界树立起良好的雇主形象。这对于雇主品牌的建设百利而无一害。
一个很值得去思考的现象是，在雇主品牌这一概念在中国广泛传播的这十年，也是中国企业管理服务快速增长的十年。比起巧合，这更像是昭示着雇主品牌与企业健康管理服务市场的同步增长存在因果上的一定联系。在近年，大小企业都在尝试经营自己的雇主品牌，老牌健康管理企业也迎来了业务的高速增长。据国康健康公布的数据显示，其在2023年的新签项目增长为25%。
所以，从建设雇主品牌、稳定核心团队的初衷出发，高管健康福利也是企业主的一个优质选项。
总而言之，高管健康福利虽然是企业主为高管“赠送”的福利项目，从结果上来看，它更像是企业为自己“谋福利”。随着高管群体健康意识的进一步增强，健康福利在招聘环节以及留住核心人才方面的优势将越来越大。
