2024年5月28日，上海荣正企业咨询服务（集团）股份有限公司发布《中国企业家价值报告（2024）》（又名“中国上市公司高管薪酬及股权激励状况综合研究报告”），俗称“白皮书”。
报告以2024年4月30日以前公开披露的上市公司年报，剔除单独发行B股的上市公司、暂停上市的公司，以及2024年1月1日以后上市的公司，最终研究样本为5326家。揭晓了2023年上市公司高管身价排行榜，并对A股上市公司股权激励及员工持股状况进行梳理分析。另外，报告以中长期股权激励为主题，结合市场动态提供原创的专题研究和案例分析，分享“荣正集团”专业经验和理念，帮助大家了解政策和实践的前沿信息，为自身公司建立中长期激励机制、改善公司治理水平提供实践参考。例如，今年白皮书分享了医药生物、半导体、AI产业等时下热门行业的股权激励实践报告，分析了国有股东入主民营上市公司后的中长期激励机制，探讨了拟IPO企业实施虚拟股权激励的运用和影响，分析了新公司法对股权激励的潜在影响，以及企业如何适应法律变化，调整股权激励策略，并通过具体的公司案例，如“荣昌生物”、“广立微”、“中际旭创”、“迪瑞医疗”、“华勤技术”和“汇川技术”，展示了股权激励在实际应用中的策略和效果。案例分析涵盖了股权激励计划的设计、实施过程以及对公司发展和员工激励的影响。
二十五年匠心研究 二十五年持之以恒
“荣正集团”成立于1998年，是一家以国际规范投资银行的理念与结构组建的股份化、知识型、并向合伙人制发展的智力密集型企业。二十六年来，公司秉承“专一、专注、专业”的理念，立足资本市场，为客户提供专业化咨询服务，并转型升级为市值管理综合服务商。
今年是“荣正集团”连续第二十五年发布这项独具特色的研究成果，“荣正”始终坚持专注、聚焦上市公司高管薪酬并以此辐射至上市公司的治理及中国资本市场运作的规范化进程。历经理论与实践的反复检验，本研究报告已经成为业内的权威报告，也成为了监管部门制定政策的参考和依据。
股权激励常态化 成为上市公司“必备利器”
自证监会2005年12月31日发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以来，A股市场经历了创业板开板、IPO停摆与重启、“股灾”等重大事件，2016年8月13日，《上市公司股权激励管理办法》正式实施。从证监会发布上市公司股权激励管理办法至今，A股上市公司股权激励逐步从一个新生事物发展成为当前被广大投资者所熟知的约束与激励并重的“金手铐”。
2023年股权激励市场呈现“整体市场持续回落，多期激励稳步提升”的特点。2023全年A股广义股权激励计划总公告数为837个，其中首期公告数量为381个，多期公告数量为456个，平均每月公告约70个，总公告数较2022年减少13.98%。2023年国内市场信心未能得到全面的修复，在广义股权激励的推出数量上也可以看出，全年公告数是近三年最为消极的一年，但相信伴随注册制改革的纵深推进，上市公司推行广义股权激励的热度会再次高涨，广义股权激励市场的发展态势也将变得强劲。
股权激励多期公告常态化。多期股权激励计划公告占比稳步提高是今年股权激励市场中的又一特点——从2022年的52.49%提升至2023年的53.90%，一定程度上说明股权激励已然进入了“常态化时代”，成为上市公司改善公司治理、提高治理能力的有效手段。
上市公司高管最高年薪平均值首现下滑
从“历年公司高管最高年薪平均值增长率趋势图”可知，2023年上市公司高管最高年薪平均值首次出现下滑，下滑幅度为3.27%。对比2023年全国GDP增长幅度（2023GDP较2022年增长5.2%），上市公司高管年薪水平整体变动趋势与之相反。从企业盈利能力上看，据统计上市公司2023年净利润总体上相较于去年下降了1.45%，而上市公司的盈利能力直接影响到公司薪酬制度，从而影响高管薪酬。如果企业面临盈利压力，可能会选择控制成本，包括高管薪酬。从市场预期来看，股市表现同样可能影响高管薪酬。2023年股市整体表现呈现出分化和波动的态势，部分行业和市场指数表现较好，而整体市场信心在年末有所恢复，如果市场预期不佳，资本市场对于高管薪酬的关注可能导致公司在设定高管薪酬时更加谨慎，公司可能会采取保守策略，调整高管薪酬。从经济结构调整政策方面来看，一些传统行业的高管薪酬可能受到行业发展速度放缓的影响，而新兴行业虽然发展迅速，但其对整体高管薪酬水平的影响可能还未完全体现。
其次，2023年上市公司高管持股市值均值缩减，但减幅收窄。上市公司各类高管持股市值均值2022年均缩减，2023年较2022年均继续缩减，但缩减幅度较2022年减小。截止2023年12月31日，A股市场市值总规模为87.64万亿元。较2022年末A股市值总规模87.70万亿元缩水0.07%，市值减少超0.06万亿元。统计表明，2023年仅5成左右的A股上市公司市值较去年有增长。在5013家（不含2023年新上市公司313家）A股上市公司中，有2745家公司的市值出现不同程度的增长。在市值增长的A股上市公司中，仅563家公司市值增幅超过50%。因此，上市公司高管持股市值均值缩减，但缩减幅度减小。
从行业角度来看，金融业上市公司高管薪酬水平依然位列第一，卫生和社会工作行业紧随其后。在分行业比较研究方面，金融业各岗位薪酬平均值依然稳坐头把交椅。紧随其后的为卫生和社会工作行业。2023年，随着新冠疫情正式放开，国内宏观经济进入结构调整、修复阶段，其中卫生和社会工作行业依旧保持较高的增长速度。自医疗反腐纠偏工作启动以来，卫生和社会工作行业进入了调整与重塑的过程，在市场大环境改善以及国家新政出台的加持下，卫生和社会工作行业有望迈入新阶段、迎来新的机遇。
从所有制角度来看，地方国企高管薪酬已和中央国企高管薪酬基本持平，国企高管限薪令对国资委央企与非国资委央企进一步发挥作用。从薪酬绝对值来看，国有企业最高年薪均值低于民营企业，非国资委央企略高于民营企业，外资企业的薪资明显高于国企和民企；从变化幅度来看，地方国企最高年薪均值比去年增长3.08%，国资委央企下降8.91%，非国资委央企下降11.69%，民营企业下降3.83%，外资企业下降2.24%；分具体职位来看，地方国企的董事长、总经理、副总经理平均年薪略低于民营控股上市公司，董秘、财务总监的平均年薪均略高于民营上市公司。国有企业与民营企业的董事长、总经理与副总经理年薪均有所下降，国企降幅相对较大，地方国企独立董事津贴表现异常，比去年增加85.91%。从上述数据得到，高管限薪令对国资委央企与非国资委央企进一步发挥作用，由于地方国企薪资绝对薪酬相对较低，最高薪酬反而比去年同期略有增长，几乎与国资委央企持平。
从上市板块角度来看，科创板上市公司的高管薪酬整体高于主板、创业板、北交所上市公司的高管薪酬，反映了以科技创新型企业居多的科创板人力资源资本化程度更高。按照分上市板块高管平均值比较的结果，科创板、主板与创业板的高管各类岗位薪酬平均值呈现了由高到低的排序。截止2023年12月31日，566家企业成功在科创板上市，较上一年新增67家企业，成功实现了资本市场和科技创新的深度融合。同时，作为以科技创新型企业居多的科创板，吸引了大量高薪高科技人才，人力资源资本化程度更高。除科创板外，各级高管薪酬均值比较下，主板均高于创业板，侧面反映了高管薪酬与公司规模大小具有正相关的关系，随着公司规模减小，高管薪酬也相应递减。从持股市值上看，科创板、创业板董事长以及各高层持股市值均远高于主板。这是因为在科创板和创业板中新兴行业、创新型企业较多，其人力资本的重要性高于传统行业，而持有股票是人力资本重要性的真正体现。
综上，上市公司高管薪酬与持股市值的变化反映了上市公司高管价值发展趋势，2023年全年共651家上市公司共计公告666个股权激励计划，市场已充分验证“以股份形式体现的薪酬正逐步成为上市公司高管全面薪酬体系中最核心的部分”。
2023年A股股权激励公告总量略有下降
从2023年A股市场整体公告数量来看，2023年度市场公告的股权激励计划数量较2022年略有下降。2023全年A股股权激励计划总公告数为666个，较2022年下降12.60%。虽然由于2023年度整体A股市场持续低迷、上市公司对于未来业绩预期不明朗等因素的影响，股权激励计划数量同比去年下降，但整体不改变股权激励广度、股权激励深度持续提升的势头。股权激励广度由2006年的2.81%扩大累积到2023年的54.90%，股权激励深度由2006年的1.00提高累积到2023年的1.75。
2023年从A股各板块角度来看，创业板仍然是股权激励计划公告数量最多的板块，达到230个，占总公告数量的34.53%；科创板公告了166个股权激励计划，占总公告数量的24.92%；沪主板股权激励公告数量为126个，占总公告数量的18.92%；深主板股权激励计划公告数量为120个，占总公告数量的18.02%；北交所公告了24个股权激励计划，占总公告数量的3.60%。各板块上市公司都将股权激励作为人力资本体系建设的重要一环，如何激励与稳定公司核心团队对于上市公司的发展至关重要。股权激励将为各板块，特别是高科技人才聚集、具有高成长性需求的公司发挥不可估量的作用。
从地区分布来看，沿海开放城市、华东及华南地区实施股权激励计划的数量要远大于西南和东北部地区。广东省在2023年上市公司公告股权激励计划数量最多，达138个计划，占比20.72%；江苏省、上海市、浙江省、北京市紧随其后，各公告101、85、74、72个计划，分别占比15.17%、12.76%、11.11%、10.81%。
从行业分布来看，2023年A股上市公司公告股权激励计划数量最多的行业依然是制造业，达472个计划，占比70.87%；信息传输、软件和信息技术服务业仅次于制造业，公告101个计划，占比15.17%；其次是科学研究和技术服务业，分别各公告21个计划，占比3.15%。制造业成为推动股权激励业务最广泛的行业，一方面是因为该行业本身上市公司体量最大，另一方面也是因为中国传统制造业在面临现代工业的转型升级过程中对核心人才的需求日益攀升。并且得益于互联网产业的发展及信息化资源的普及，信息传输、软件和信息技术服务业成为推动股权激励业务仅次于制造业的第二大行业。
在2023年度A股市场股权激励计划激励工具选择上，第二类限制性股票已经成为主流的激励工具。在公告的666个股权激励计划中，有302个计划选择第二类限制性股票作为激励工具，占比达到45.35%，该占比近年来一直在提高；有189个计划选择第一类限制性股票作为激励工具，占比达到28.38%；有96个计划选择股票期权作为激励工具，占比14.41%；有40个计划选择股票期权与第一类限制性股票的复合工具，占比6.01%；26个计划选择第一类限制性股票与第二类限制性股票的复合工具，占比3.90%，其余工具使用频率较低。
国企股权激励欲打造现代新国企深化改革
2023年，国资委党委书记、主任张玉卓在《学习时报》发表《为全面建设社会主义现代化国家开好局起好步作出国资央企更大贡献》署名文章，明确了重点任务。文章指出，以提高核心竞争力和增强核心功能为重点，乘势而上推进新一轮国企改革深化提升行动，更大力度打造现代新国企。着力完善中国特色国有企业现代公司治理。更大力度落实管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出制度，集团总部原则上实现全覆盖。健全规范有序的收入分配机制，推动中长期激励扩面提质，积极稳妥深化混合所有制改革，促进中央企业真正按市场化机制运营。在此背景下，国有企业结合实际探索创新，通过股权激励等方式打造现代新国企深化改革。
2023年国企股权激励计划公告数量为45例，相较于2022年的66例同比下降约31.82%，国资央企、地方国企分别为11例和34例，分别占2023年公告总量的24.44%和75.56%；首期公告股权激励的数量为33例，其中国资央企有8例，地方国企有25例。
科创板成为股权激励覆盖率最高的上市板块
2019年7月22日至2023年12月31日期间，在科创板566家上市公司中，共有369家上市公司公告了540期股权激励计划，其中乐鑫科技、晶丰明源各公告了七期股权激励计划，安恒信息公告了五期股权激励计划。对比A股其他板块，科创板的股权激励广度已超过沪主板、深主板各自过去18年的激励广度，并且首次超越创业板，成为股权激励覆盖率最高的上市板块。推出股权激励计划的上市公司中，科创板369家，覆盖率为65.19%；创业板866家，覆盖率为64.97%；深主板855家，覆盖率为56.81%；沪主板797家，覆盖率为47.10%；北交所42家，覆盖率为17.57%。
市值管理是股权激励的售后服务和天然延伸
正如报告中所述，2023年上市公司最高薪酬均值发生回调，说明上市公司薪酬虽具有刚性上涨的特点,但在整体经济环境影响下仍存在一定波动区间；然而优秀的管理经营人员始终是上市公司群体的稀缺资源，薪酬回报更是其自身人力资本价值的真实体现，随着高薪行业高管的限薪趋势日益明显，现金性激励愈加难以对高精管理和技术人才产生有效吸引力。上市公司后续需要考虑更多股份支付手段去吸引和激励人才，加强高管薪酬与公司经营绩效的关联度。
股权激励计划对公司投资价值的创造与提升可以起到明显的助推作用，而多期、持续滚动地推行股权激励计划更是为企业持续供能的“核燃料”。真正的股权激励就是要把优秀的人才量化到资本结构中去，同时借助资本市场（包括一级市场和二级市场）的放大效应，体现出优秀企业的优秀人力资本的价值。“用友网络”、“爱尔眼科”、“宁德时代”、“中微公司”、“网宿科技”等“荣正”的客户均为常态化股权激励的典范，都是“小步快跑、滚动多次授予”的理念认可者与坚定实施者，这些优秀企业实施股权激励就像年终发红包一样常态化，反过来也就吸引了越来越多的优秀人才的加盟，激发了人才的潜能，形成了良性循环。
4月12日，国务院发布《关于加强监管防范风险推动资本市场高质量发展的若干意见》。这是继2004年、2014年之后，国务院再次出台的资本市场指导性文件，被称为新“国九条”。新“国九条”分阶段提出了未来5年、2035年和本世纪中叶资本市场发展目标，从投资者保护、上市公司质量、行业机构发展、监管能力和治理体系建设等方面，勾画了发展蓝图，将是未来很长时间资本市场发展的纲领性文件。新“国九条”的出台及多项资本市场新规密集发布，将共同构成我国资本市场“1+N”政策体系，意味着全方位、立体化的监管体系将逐步建立，全面落实监管“长牙带刺、有棱有角”。新的政策背景下，市值管理重要性再次提升，我们应当充分认识到，上市公司市值管理大势所趋，上市只是起点。
2021年7月，“荣正集团”正式宣布从“股权激励专卖店”转型升级为“市值管理服务商”。“荣正”主导的市值管理服务是一个“满汉全席”，包括合规信披、股权激励、ESG、财关&投关、收购兼并等诸多内容。每一项元素都是引领上市公司实现市值提升的重要途径。今年3月，证监会就明确提出过鼓励上市公司建立长效激励机制，合理运用股权激励等工具，以增强市值管理的效能。“荣正”始终认为，在市值管理的实践中，股权激励方案的设计至关重要。股权激励作为一种有效的中长期激励工具，通过激励（如定价、资本利得、税收优惠等）- 约束（如服务期、业绩考核、退出方式等）机制的闭环，能够将公司管理层、核心技术人员的利益与股东利益紧密结合，从而推动公司长期稳定发展。随着监管层对市值管理的不断强调，企业治理结构的优化已成为资本市场关注的焦点。股权激励在市值提升的递进式逻辑中就如同“大楼的装修”，作为企业生命周期内的一项系统性工程，与企业发展和内部治理息息相关。目前，多数上市公司的绩效考核体系仍以传统的实体经济指标为核心，如销售收入和净利润等。然而，展望未来，我们可以预见到一个趋势：越来越多的上市公司将把市值管理的考核指标纳入其股权激励计划中。这种转变不仅能够促进公司市场价值的提升，同时也能够有效激发管理层和核心团队的积极性，从而推动公司整体战略目标的实现。
出于与公司业务战略和资本战略挂钩的内在机理，对A股上市公司而言，股权激励天然内含市值管理，市值管理是股权激励的售后服务和天然延伸。其一，两者都具备长期性。中长期激励的周期通常是以年作为时间单位；市值管理同样具有长期性，是公司持续内塑价值、外倚传播的长期过程。其二，两者都和公司业绩表现紧密相关。当公司开展股权激励业务将员工的中长期利益与公司业绩考核指标绑定后，高管和核心业务骨干就有了充分的动力配合公司董事会与外部机构实施市值管理工作，通过基本面的提升进而带动公司市值表现的改善。当公司在提升公司基本面的同时，也要注重市值的维护和提升，进而最大化地发挥股权激励的正面效应。这样的互动机制不仅能够激发员工的潜力，还能够增强投资者的信心，最终形成一个良性循环。其三，两者的结果都与公司股价表现相关。当前A股市场仍处于“酒香还怕巷子深”的阶段，基本面改善提升并不必然带来股价的正向反馈，因此不乏公司即使通过股权激励计划成功地超额完成了业绩目标，但如果缺乏有效的市值管理，股价可能并不会给予相应的正面反应，导致激励效果并不如预期显著。这一现象反映出，市场对于公司的价值认知不仅仅依赖于基本面的改善，还需要内外兼修、完成市值管理的全部工作，从而促进股价的正向发展。
2021年4月曾有一篇火爆证券市场，点击量达10万+的文章，名为《你们才30亿市值，我们接待不了》。标题即是一家上市公司准备去一家规模较大的基金公司路演，被怼回去的一句话。这句话听着十分刺耳，但却是当下生态的真实写照。就如同文中作者所言：“这会带来一个恶性循环，市值越低，关注越少；关注越少，越进不了一些大机构的选股池，买的机构越少，市值越低。这个恶性循环里，‘流动性’正在变成A股奢侈品。”因此，市值管理需主动有为，也需要保持敬畏。既不能对自身市值被过分低估时无动于衷，不管不顾，也不能假借“市值管理”之名，以身试法，实施“灰色操作”。
资本市场的参与者天然是知行合一的，知而不行不能存在，行而不知不能致远。市值管理的结果是由市场决定的，任何希望直接操纵结果的都是“伪市值管理”，“真市值管理”是过程管理。公司的一切经营行为，无论是投资、融资、再融资或是股利政策等等，也都必须围绕合法合理、中长期、市值最大化这个核心的目标来完成。“荣正”始终坚持“阳光、合规、科学、系统”的市值管理价值观，我们相信“阳光下的市值管理”必将日益展现其对资本市场及上市公司的重要意义。
